绩效考核中强制分布与末位淘汰的技术和艺术

一、什么是强制分布

强制分布不是一种绩效管理的方法，而是对绩效考核的结果按照设定的档次和比例进行对位分布的一种方法。作为一个技术方法，强制分布的门槛不高，比如杰克·韦尔奇的活力曲线“271”： 

即，把所有被考核者的考核分数按照从高到低进行排序，按照设定的比例，排名前10%的分布到“杰出”档，排名前20%—前10%的分布到“优秀”档，排名前90%—前20%分布到“中等/合格”档，排名后10%—后5%的分布到“不合格”档，排名后5%的分布到“差”档。

强制分布的比例并不总是“271”，也可以是正态分布“262”，还可以是动态的强制分布，比如在评价个人绩效的时候，如果所在组织绩效好，个人绩优的比例可以更高，如果所在组织绩效差，个人级差的比例则需更高；

二、强制分布的目的

1、对员工的绩效结果进行区分。因为绩效考核的时候经常会出现“趋中趋势”，即所有人的绩效考核成绩都差不多，如果不进行强制分布，依据考核结果的正激励和负激励都无法开展。

2、末位淘汰。把绩效最差的员工淘汰掉，不一定是辞退，也可以调岗或降级。

三、末位淘汰需要注意什么

可能涉及法律风险！

仅仅因为相对排名在末位就把员工淘汰了，基本上就属于违法解除劳动合同了，其他的影响先不讨论，经济补偿金就需要支付双倍的，即通常所说的“2N”。

企业可以因为员工不能胜任工作而合法解除劳动合同，但是通过相对排名强制分布形成的“末位”，只代表被考核者比其他人差，不代表他不胜任工作。

所以要淘汰员工，建议用“绝对分数”而不是“相对排名”，并且与之对应的绩效管理制度、绩效考核指标建立的程序和具体内容，也必须合法合规且相对公平。

在这种情况，经过绩效考核，员工确实不合格，依然不能直接淘汰，还要经过培训或者调整工作岗位，仍旧不合格的，才能淘汰——这才是合法淘汰。

这种合法淘汰，也需要支付经济补偿，一倍就行。如果没有提前一个月通知，还需要支付一个月的代通知金，即所谓的“N+1”。

三、什么情况下可以搞末位淘汰

1、当公司内部太多“小白兔”的时候，通过末位淘汰的挤压，把大多数“小白兔”挤成“狼”，把极少数挤“死”。

2、当公司太稳定或者太安逸，一潭死水的时候，通过末位淘汰把清水搞浑，能力强的不久就能适应浑水，能力差的被呛“死”。

挤“死”一批、呛“死”一批，没“死”的这一批，不管是精气神，还是能力水平，都会有提升，进而带公司和个人的共同成长。

这与绩效管理的目的激发活力是一致的。

四、什么时候应该停止末位淘汰

通过“末位淘汰”的“挤”与“呛”，来激发活力，而挤“死”、呛“死”的人留下的位置，吐故纳新，形成“鲶鱼效应”，进一步激发活力，如此往复循环，螺旋上升。

所以，理论上，只要绩效考核的程序是合规的、机制是合理的，强制分布和末位淘汰就可以一直沿用。

一直沿用，但是可以视具体情况暂时中止。

比如员工士气低落的时候。因为长期实行末位淘汰，员工们感到不安全或担心被辞退，这可能对公司的整体业绩产生负面影响。

比如当公司内部的竞争超过正常程度的时候。一些员工为了不被末位淘汰，而采取各种非正常竞争手段，导致公司“乌烟瘴气”的，这也会对公司的整体业绩产生负面影响。

一言以蔽之，凡是因为强制分布而可能影响公司业绩，末位淘汰就需要暂停。

永远只说暂时中止，不说永久废除，这也是绩效管理传递压力的一种手段。